Минус 20 %: всем, кто получает заработную плату, нужно быть готовыми к ее снижению

Согласно существующему законодательству, работодателям предоставляется возможность снижать заработные платы своих сотрудников, однако это допускается лишь при определенных условиях, сообщил заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Иван Шкловец.

Он отметил, что такие действия могут осуществляться исключительно в случаях, когда снижение заработной платы прописано во внутренних документах предприятия.

При этом, как пояснил Шкловец, работодатели сталкиваются с определенными ограничениями при принятии таких решений. Например, при применении дисциплинарного взыскания работник не может быть лишен стимулирующих выплат на протяжении всего срока его действия. Это означает, что различные виды премий, включая ежемесячные, ежеквартальные и годовые, не могут быть отменены полностью. Кроме того, снижение суммы данных выплат не должно привести к уменьшению месячной заработной платы работника на более чем 20 процентов.

Шкловец также подчеркнул, что причинами для применения таких мер работодателя могут быть прогулы или опоздания сотрудников. При этом существующее законодательство не определяет четких критериев для классификации этих нарушений как уважительных или неуважительных. Решение о квалификации таких ситуаций остается за работодателем.

Согласно законодательству, нарушения трудовой дисциплины, такие как опоздания и прогулы, могут привести к применению дисциплинарных мер в отношении сотрудников. Прогул, в частности, рассматривается как серьезное нарушение, которое может повлечь за собой даже увольнение. Важно отметить, что прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Несмотря на отсутствие четких норм в законодательстве, уважительные причины могут быть определены на основе судебной практики. Например, в качестве таких причин могут рассматриваться болезнь сотрудника, необходимость ухода за больным родственником, ДТП, проблемы с общественным транспортом, вызовы в военкомат, суд или полицию.

"Суды также учитывают случаи, когда сотрудник предварительно договаривался о своем отсутствии с работодателем или его руководителем, а также если работодатель не соблюдал права работника, например, не выплачивал заработную плату или не обеспечивал безопасность на рабочем месте", - добавил заместитель главы Роструда.

Кроме того, он отметил, что любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником.